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Conseils recruteur

Le B.A.-BA d’un « sourcing candidat » et d’un recrutement réussi !

Au même titre qu’un candidat, préparons-nous et organisons la mise en œuvre de notre offre d’emploi. Celui qui fait fonction de recruteur est bien souvent le premier représentant de l’entreprise vis à vis du monde extérieur. Nous trouverons ci-joint une liste non-exhaustive des points clés à vérifier et à mettre en place afin de rendre le recrutement dont nous avons la charge, le plus efficace pour nous et notre entreprise !

Mais qui sont réellement nos candidats ?

· Bien souvent nous allons rencontrer des candidats en recherche active. C’est à dire des jeunes diplômés, des chômeurs mais aussi des salariés ayant décidé d’évoluer vers d’autres cieux.
· Par opposition, nous serons aussi amenés à rencontrer des candidats « passifs ». Ce sont des candidatures qui nous parviendront par le biais d’intermédiaires du recrutement mais aussi des profils que nous aurons sollicités sur les réseaux sociaux.

Préparons nous pour être efficace !

· Avant toute chose, vérifions que nous n’avons pas en interne des profils qui puissent légitimement prétendre à de nouvelles responsabilités. Nous gagnerons du temps, limiterons les risques de l’intégration et participerons activement au bon climat social !
· Rédigeons et validons avec le manager les critères objectifs de ce recrutement. C’est souvent plus simple lorsqu’il s’agit d’un remplacement de poste. Ce descriptif doit être concis. Mettez-vous d’accord sur les fondamentaux (titre, hiérarchie, localisation, type de contrat de travail, rémunération cible ainsi que la date d’intégration idéale). Vous pouvez aussi compléter ce descriptif par des éléments liés à l’exécution du métier : doit-on parler une langue étrangère ? maîtriser un logiciel spécifique ou avoir un permis de conduire ?…
· Choisir une stratégie de sourcing candidat, c’est très souvent choisir un budget de recrutement. Combien coûte une petite annonce dans un journal spécialisé ou local ? Combien coûte l’externalisation auprès d’un cabinet de recrutement ou même d’un chasseur de têtes ? Ou plus simplement la publication d’une annonce sur les réseaux sociaux ou site emploi plus communément appelé « job board ». La difficulté et la rareté du poste à pourvoir seront probablement des éléments décisifs quant au choix des options de votre « sourcing candidat ».

Astuce : si la taille de l’entreprise le permet, nous encouragerons la cooptation de nos collaborateurs ou même de nos clients et fournisseurs. Des sites comme myjobcompany.com ou keycoopt.com nous permettront de nous familiariser avec ce type de process.

Un minimum d'organisation est nécéssaire !

· Nous avons publié notre annonce, informé nos collaborateurs, diffusé l’information sur nos réseaux sociaux et affiché devant nos locaux le ou les postes que nous recrutons. Comme le pêcheur, il nous reste à attendre patiemment les premiers cv dans notre boite mail.

Astuce : publions notre annonce sur un site emploi le vendredi afin de toucher plus de candidat le WE. La visibilité d’une annonce simple est d’une dizaine de jours. Ainsi nous aurons 2 WE de plus forte audience ;-)

· Relevons cette boite mail une fois par jour. Le matin ou en fin de journée selon notre convenance. Très rapidement, nous serons en mesure de faire un classement des candidatures.
1. Les candidats « pas intéressant » car ne répondant pas aux critères du poste : il conviendra alors de leur faire une réponse négative le plus rapidement possible.

Astuce : trop peu de recruteurs font des réponses négatives. Nous ferons donc la différence facilement avec nos concurrents et augmenterons ainsi notre marque employeur aisément. Il s’agit simplement d’une règle élémentaire de politesse. Un candidat qui ne convient pas n’est pas un mauvais candidat, juste un candidat trop senior ou trop junior par rapport au contexte. Celui-ci pourra très bien convenir lors d’un prochain recrutement.

2. Concernant les candidats nous intéressant particulièrement car connaissant le métier, le secteur d’activité et ayant les compétences requises pour le poste. Partons du principe que ces candidats sont en recherche active et qu’ils ont déjà envoyé de nombreux cv. Ne perdons pas de temps, contactons-les dans les plus brefs délais.

Astuce : quelques vérifications téléphoniques vous permettront de valider la motivation et les réelles compétences de vos candidats. 5 minutes de conversation nous feront gagner un temps précieux ; surtout si le candidat ne convient pas. De toute façon, nous avions déjà convenu de le contacter alors nous optimiserons notre appel.

3. La troisième et dernière catégorie concerne les candidats que nous ne pourrons pas classer dans les deux premières. Gardons-les en réserve, le temps de contacter ceux qui nous semblent répondre parfaitement à nos critères de recrutement. Il sera toujours temps d’élargir nos critères en fonction du volume et de la qualité des réponses. Quoi qu’il en soit, il conviendra que ce sas d’attente soit le plus court possible afin d’orienter ces candidatures vers une réponse négative ou une invitation à un entretien de recrutement.

Un entretien, c'est comme une vente !

· Vient enfin le temps de la rencontre, ne la bâclons pas. Il s’agit de préparer cet entretien car une heure (durée moyenne d’un premier entretien) passe souvent trop rapidement. Avons-nous un espace dédié à cette rencontre ? Sommes-nous sûrs d’être disponible et à l’heure ?
· Nous nous attacherons à réserver le meilleur accueil à notre candidat car c’est le meilleur moyen d’instaurer un climat de confiance et ainsi d’apprendre des choses. Gardons à l’esprit que notre candidat vient probablement d’un concurrent direct ou indirect, d’un partenaire ou d’une cooptation. Notre candidat peut être notre futur collaborateur ou déjà un client !
· Cet entretien est primordial, surtout si vous rencontrer un candidat ayant des compétences ou un savoir-faire important pour votre entreprise. C’est une occasion unique de nous montrer sous votre meilleur jour en parlant de votre entreprise, de son histoire, de ses produits ou services et surtout d’échanger sur notre vision. Vision de notre type de management mais aussi vision de notre marché type.

Astuce : considérons votre candidat comme un client. Avec la même bienveillance. Si celui-ci ne convient pas alors il pourra même vous recommander un de ses proches.

· Notre candidat est très intéressant. Prenons le temps d’organiser d’autres rendez-vous. Le(s) suivant(s) doit(vent) être suffisamment proche(s) dans le temps mais pas trop de précipitation. Ainsi, nous n’effrayerons pas notre candidat avec un empressement peu rationnel et nous ne le démoraliserons pas avec un process de plusieurs mois.
· Nous en profiterons pour lui faire rencontrer d’autres personnes de l’entreprise afin d’obtenir une confirmation de nos ressentis mutuels. Il n’y a pas de règles concernant le bon rythme et le nombre d’entretiens mais il semble qu’un maximum de 5 rencontres incluant la remise de proposition en mains propres sur une période de 4 semaines soit un objectif réaliste et efficace !
· En cours de process, nous pouvons aussi faire appel à une aide extérieure afin de valider tel ou tel aspect de la personnalité ou des compétences de notre candidat.

Astuce : internet nous permet aussi aujourd’hui d’avoir accès à des tests online aussi bien sur la personnalité comme CENTRALtest ou mareussite.com que sur les compétences linguistiques comme Learnissimo ou des compétences informatiques comme Testing Center ou kskills.com ou même bureautiques avec isograd.com, evalu.it et surtout TOCosk. Sans négliger l'orthographe avec Orthodidacte.com ou projet-voltaire.com. Bien souvent ces tests sont gratuits et d'excellentes qualités, alors profitons-en !

· Un recrutement « gagnant-gagnant » engage durablement les deux parties. Le temps investit en amont est un réel investissement pour la suite. En effet, il s’agit désormais de faire une proposition et que celle-ci soit acceptée par le candidat retenu.
· Cette proposition doit être orale et idéalement faite en face à face. Elle permettra de prendre conscience du réel intérêt de notre candidat, de lever les derniers doutes/freins, de répondre aux inévitables questions complémentaires et d’ajuster notre offre finale.
· Il conviendra alors de faire parvenir, dans les plus brefs délais, une proposition ou même un contrat de travail. Comme nous ne faisons pas attendre nos clients pour l’envoi d’un devis, il s’agit là d’avoir la même réactivité et le même professionnalisme.

Astuce : notre proposition doit impérativement être cohérente avec les rémunérations déjà pratiquées en interne. Celle-ci doit être juste et équitable. Gardons en mémoire que rien de ne reste réellement secret au sein de nos entreprises.

Le secret d'un recrutement réussi, c'est l'intégration !

· Notre candidat a accepté notre offre. Bravo ! Il devient désormais notre collaborateur. Souvenons-nous de notre investissement en temps pour le convaincre. Il s’agit désormais de l’intégrer au mieux au sein de notre organisation afin de pérenniser notre collaboration.

Astuce : notre prochain collaborateur a probablement un préavis à effectuer. N’attendons pas la veille de son arrivée pour le contacter. Quelques appels téléphoniques ou même un déjeuner pourront merveilleusement entretenir notre relation durant cette période toujours critique pour toutes les parties.

· Nous en profiterons aussi pour préparer cette arrivée afin de fournir, dès son arrivée, les outils nécessaires à l’intégration et à la bonne prise en main de son travail (espace de travail, carte de visite, communication interne, etc…).
· C’est enfin le grand jour ! Une belle collaboration s’annonce ... Gardons en mémoire qu’un recrutement réussi c’est 30% de processus « sourcing candidat », 30% de processus « entretiens », 30% de processus « intégration ». Les 10% restant laissent une place non-négligeable pour la « chance et la magie » des rencontres humaines !


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